Skip links
Published on: Coaching

Comment utiliser la méthode DISC pour animer une formation à 160 personnes ?

Comment utiliser la méthode DISC pour animer une formation à 160 personnes ?

Qu’est-ce que la méthode DISC ?

C’est une méthode qui permet de développer la connaissance de soi. Certains évoquent aussi le test DISC au sens d’un test de personnalité. C’est le même concept. Il vous donnera la possibilité de :

  • vous connaître
  • comprendre les personnes de son environnement
  • mieux communiquer avec son environnement.

La méthode attribue un profil de personnalité à chaque personne. Nous souhaitons rappeler que chaque personne est unique. Cela se traduit dans son profil. Les éditeurs qui proposent des profils en ligne les plus sophistiqués attribuent à chacun un profil adapté et un profil naturel. Nous reviendrons sur cette définition un peu plus loin.

Quelles sont les applications du DISC ?

Les applications sont les suivantes vous pouvez avec le DISC :

  • Optimiser votre style de management.
  • Mieux gérer le travail de vos collaborateurs.
  • Repérer et anticiper le stress dans votre équipe.
  • Renforcer la cohésion du groupe.
  • Structurer le développement commercial

Quelle est la taille des groupes que vous animez ?

Il y a des groupes de toutes les tailles :

La méthode est utilisée en accompagnement individuel. C’est un de mes outils de coaching les plus demandées.

Typiquement, les groupes de formations font 12 à 15 personnes.

Le DISC peut bien sûr être utilisé lors d’une formation en ligne ou en présentiel.

Parfois, nous sommes plus nombreux : de 25 à 30.

À titre exceptionnel, nous avons réalisé en début d’année un atelier sur la communication sur la base de la méthode. Nous étions 160 ! Techniquement il était possible d’être plus nombreux. Si la salle de conférence le permet nous pourrions être 250.

La méthode DISC en conférence

Le cahier des charges était le suivant : le client souhaitait organiser un séminaire d’entreprise dont la première journée était axée sur le thème de la communication.

L’idée de l’utilisation de l’outil m’a été proposée par le client. Nous avions effectué quelques mois auparavant une première session avec la méthode des couleurs. Les participants étaient pleinement satisfaits.

Quelques éléments du cahier des charges avec le DISC :

L’ensemble de la direction environ 160 personnes est présente à la conférence.

L’animation de la journée doit se faire en anglais. Bon nombre de participants viennent des cinq continents

Il est souhaitable d’organiser des sous-groupes de 20 à 25 personnes. Il faudra donc mobiliser 6-7 consultants. certains sont des consultants que nous avons sélectionnés. D’autres sont des volontaires qui ont une appétence pour l’animation de groupes. Ils connaissent déjà la méthode DISC. Nous leur avons proposé une formation spécifique sur le DISC pour l’animation de cette journée. Cela offre deux avantages aux clients. D’abord réduire les coûts. Ensuite conserver une partie du savoir-faire DISC en interne après la conférence.

Comment s’articule la journée/conférence DISC ?

Démarrage : une session plénière à 160. Les participants écoutent la présentation du modèle théorique de Marston. Nous nous réussissons dans un amphithéâtre.

Pause-café : les participants échangent sur leurs premières impressions. Je lis l’enthousiasme sur les visages.

Répartition en sous-groupes de formation : l’objectif est de permettre à des managers et des dirigeants de se rencontrer dans un nouveau cadre. Certains se connaissent par e-mail ou visioconférence. C’est l’occasion de se découvrir « en vrai ».

Déjeuner : c’est un buffet. L’objectif est de commencer à utiliser cette approche dans le cadre d’une communication informelle.

Répartition en sous-groupes de formation : l’objectif diffère de celui du matin. Il s’agit là de reconstituer les équipes naturelles afin d’échanger sur des thématiques précises. Les groupes de travail sont volontairement modifiés. Les différentes thématiques s’articulent autour du thème « comment travailler plus efficacement ensemble ». Ainsi le directeur financier retrouve ses responsables comptables, trésorerie et contrôle de gestion. Ainsi que les spécialistes de chaque domaine. Ils pourront regarder sous un nouvel angle les différentes difficultés rencontrées lors du quotidien opérationnel. Ils sont désormais équipés pour comprendre comment optimiser leur mode de fonctionnement. Il en va de même pour le DRH et les directions opérationnelles.

Séance plénière : l’intention de cette dernière partie est de réaliser une synthèse de la journée. Nous limitons la durée à une heure. Rappeler aussi l’ensemble des éléments du modèle. S’assurer que les participants maîtrisent l’outil.

Nous organisons à cette fin un quiz pour l’ensemble des participants.

Quels sont les principaux profils rencontrés ?

Le DISC appelé encore test des couleurs de Marston décrit quatre couleurs principales. Dans la formation, elles correspondent à quatre profils différents.

Le style dominant. Ce profil est caractérisé de la façon suivante : il est direct et va droit au but. Cette personne peut être parfois perçue comme agressive par son entourage. Elle apprécie particulièrement les challenges. Elle est généralement ambitieuse. Ses comportements sont parfois qualifiés d’impulsifs. Le dominant est représenté par la couleur rouge.

Le style conformité ou encore consciencieux. Il est caractérisé par une approche analytique. Il aime les chiffres et les données factuelles. D’un naturel assez formel, voire distant et froid, selon certains. En anglais, on évoque la compliance. La conformité est représenté par la couleur bleue.

Le style influent. En anglais, on parle d’influence ou d’indulgence. Il est d’un naturel jovial et optimiste. Il se fait facilement des relations. Il peut paraître aux yeux de certains un petit peu désorganisés. L’influent est représenté par la couleur jaune.

Le style stable ou stabilité. Ces personnes aiment l’harmonie avant toute chose. Elle déteste le conflit. Ce sont les participants que vous entendez le moins en réunion. Mais ils n’en pensent pas moins. Ils prennent le temps de réfléchir avant d’agir. Ne pensez pas qu’il soit plus lent que les autres. Ils apportent un soin particulier à la relation. Ils sont en général très patients et quelquefois réticents au changement. Le profil stable est représenté par la couleur verte.

Peut-on utiliser la méthode DISC pour comprendre son interlocuteur et les clients d’une manière générale ?

Tout à fait, l’analyse s’applique à tous les styles de comportements. Même si ce n’était pas l’objectif, car les situations les plus classiques rencontrées par les participants étaient des situations du management, et des relations entre les membres du groupe. Le profil DISC peut tout à fait s’appliquer au business développement en général et dans la vente de manière plus spécifique. Il a même une application particulièrement intéressante dans la formation commerciale. La méthode DISC permet notamment une segmentation et une analyse fine des comportements des clients. Une des forces de cet outil est de pouvoir s’adapter à différents niveaux de management. Le comité de direction, les directeurs, les chefs de vente, et même les commerciaux.

Quelques définitions et précisions sur le DISC.

Outil DISC : Il accompagne le manager dans la gestion de leur équipe.

Méthode DISC : se dit de la façon dont on utilise le DISC dans les formations au management ou la communication en entreprise.

Méthodologie DISC : synonyme de la méthode DISC.

Certification DISC : c’est une accréditation à l’utilisation de la méthode qui atteste de la capacité du certifié à manipuler les concepts dans des conditions satisfaisantes pour le client.

Test DISC : c’est une expression très courante à mon sens. Nous rappelons que le DISC n’est pas un test. C’est donc aussi un abus de langage. Tout comme les tests de personnalité. En effet, un test indiquerait que l’on peut avoir juste ou faux. Ce qui n’est pas le cas de DISC qui détermine un comportement.

Test des couleurs : synonyme du test DISC.

Marston : de son nom complet William Moulton Marston. Il a conçu le cadre théorique du DISC. Le fruit de son travail sur le DISC est un ouvrage intitulé « les émotions des gens normaux » paru en 1928.

Modèle DISC : nous évoquons ici la dimension scientifique de cette méthode. Il y a en effet eu un cadre conceptuel important suivi d’études empiriques pour la validation des résultats. Les premiers travaux datent du siècle dernier.

Test de Marston : équivalent au test des couleurs ou au test DISC.

Rouge : se dit d’un des comportements d’une personne au caractère direct et affirmé.

Quel est le meilleur profil à avoir ?

Il n’y a pas de bons de mauvais profil. Chaque personne est unique. Ainsi le style influent ou dominant ont chacun des caractéristiques différentes avec des forces et des faiblesses. Ne cherchez pas à devenir un autre profil. Commencer par découvrir les caractéristiques du vôtre. Regardez la richesse dont vous disposez ! Utilisez-la pour le développement de votre propre style de management. Vous pourrez aussi la mettre en pratique pour l’accompagnement de vos collaborateurs. C’est cela faire face au monde de demain avec une communication de qualité.

Quelle est la différence entre profil adapté et profil naturel ?

Le style naturel se révèle dans les situations familières. Il varie peu au cours de votre vie. C’est en quelque sorte votre « vrai » profil.

Le style adapté correspond au comportement dont vous avez besoin pour vous adapter à une situation particulière. Une communication en public, une réunion professionnelle dans laquelle vous souhaitez impacter votre interlocuteur. Votre profil adapté évoluera tout au long de votre vie.

MARC PRAGER

Conseil en management interculturel et coaching

Marc Prager est un coach international et formateur en management interculturel. C'est en comprenant les différences culturelles que le groupe s'enrichit mutuellement. Une entreprise est un écosystème vivant dans lequel les acteurs ont besoin d'un environnement bienveillant pour développer l'excellence.

Mes dernier articles Me connaître