Le triangle d’or du lâcher prise

Lorsque le bébé apprend à marcher, ses essais sont empreints de détermination intrépide et de curiosité. Malgré ses chutes, il se relève avec une résilience admirable, découvrant sa propre force et son équilibre. Chaque pas, chaque échec deviennent des leçons précieuses qui lui permettent de renforcer sa confiance en soi et de développer sa motricité.

Les parents observent avec fierté cette aventure d’autonomie. Ils offrent un soutien bienveillant sachant qu’il faut le laisser faire. Dans ce contexte, le lâcher prise implique de ne pas intervenir immédiatement à chaque fois que le bébé trébuche ou tombe, mais plutôt de lui offrir un espace sécurisé pour qu’il puisse expérimenter et se développer. Les parents font preuve de confiance en la capacité de leur enfant à se relever et à apprendre de ses expériences. Le fait de ne pas surprotéger l’enfant et lui permettre de faire face à des situations qui peuvent sembler difficiles ou inconfortables c’est favoriser son autonomie, sa confiance en soi et son apprentissage de la résilience.

Pour la grande majorité des parents, lâcher prise en ce qui concerne leurs enfants est un processus tout à fait naturel. Cependant, cela cesse d’être le cas lorsqu’il s’agit de lâcher prise au travail.

Principaux comportements

• La micro-gestion est souvent citée comme l’un des comportements les plus couramment liés à la difficulté de lâcher prise chez les managers. Selon une analyse publiée sur LinkedIn, 79% des salariés ont été soumis au moins une fois au micro-management dans leur vie professionnelle.
• Plusieurs recherches ont mis en évidence que le manque de délégation est un comportement répandu chez les managers qui ont du mal à lâcher prise.
• Le manque de confiance envers les employés est un facteur clé contribuant à la difficulté de lâcher prise chez les managers.
• La résistance au changement fait également partie des comportements les plus fréquents chez les managers qui ont du mal à lâcher prise.
• Un manager qui a du mal à lâcher prise peut avoir un fort besoin de validation et de reconnaissance pour son travail. Il peut avoir du mal à accepter que d’autres membres de l’équipe puissent prendre des décisions ou réussir sans sa présence ou son approbation.

Ces comportements sont généralement liés à des peurs telles que la peur de l’échec, du rejet, de l’inconnu ou la peur de la vulnérabilité. Ils répondent à des leçons apprises lorsque nous étions enfants et que nous cherchions nourriture et protection, lorsque nous vivions dans un monde de géants. Nous dépendions à juste titre de nos aînés pour notre sécurité et notre estime de soi. Ainsi, nos structures de croyance les plus puissantes sont celles qui sont liées à nos définitions de la sécurité et de l’identité.

Bob Anderson explique qu’en réponse à l’impuissance et à la vulnérabilité que nous ressentions, nous avons adopté une stratégie de contrôle ou de dépendance. Et la plupart d’entre nous ont transféré ces stratégies de manière fluide et inconsciente dans notre vie professionnelle.

La dépendance consiste à se rapprocher des autres, à rechercher leur approbation. Nous renonçons alors au contrôle. La dépendance est handicapante car elle affaiblit notre pouvoir. Notre besoin d’approbation découle de la croyance que notre estime de soi et l’approbation des autres sont liées d’une manière ou d’une autre.

Contrôler signifie aller à l’encontre des autres. Les dominer, être meilleur qu’eux, les surpasser. Comme la dépendance, il s’agit d’une stratégie visant à établir et à maintenir l’identité et la sécurité. Il s’agit simplement d’un changement de direction. Notre estime de soi est exposée si nous échouons.

Dans les deux cas, plus nous avons besoin de ce type de réaction, moins nous sommes susceptibles d’agir dans l’intérêt de notre vision et de nos valeurs. Alors que nous croyons agir dans notre propre intérêt, en réalité nous nous éloignons de nos buts de vie.

Le triangle d’or du lâcher prise

Le triangle d’or présenté ici est une description de trois principes fondamentaux sur lesquels il faut travailler pour se libérer des attitudes limitatives qui nous empêchent d’agir dans l’intérêt de notre vision.

Reconnaitre ses peurs

Il est important de reconnaître ses peurs et de les explorer pour mieux comprendre ce qui nous empêche de lâcher prise. En prenant conscience de ses peurs, il devient possible de les remettre en question, de les confronter et de développer des stratégies pour les surmonter progressivement.

« Le courage n’est pas l’absence de peur, laquelle est une lésion cérébrale. Le courage est la volonté d’agir en dépit de la peur. » – Scott Peck

Dans ce processus, on découvre également l’impression que la prise de contrôle nous aide. Elle nous protège de la douleur, ou bien elle donne un sentiment de force, de contrôle ou alors elle nous permet de vivre dans le déni.

Cultiver la confiance en soi

En développant une estime de soi saine et une confiance en ses capacités, il devient plus facile de faire confiance aux autres, de déléguer des responsabilités et de se détacher du besoin de tout contrôler. Il faut pour cela travailler sur son authenticité (voir l’article “Les principes C-H-I-C pour construire un Leadership Authentique”)

Accepter

Au sommet du triangle, on trouve l’aspect le plus difficile du lâcher prise. Il signifie abandonner des aspects de son passé – des aspects de soi. Il signifie également qu’il faut renoncer aux attentes sur la façon dont les choses auraient dû se passer. Et il implique aussi d’accepter que l’on n’a, le plus souvent, pas complètement raison, qu’il existe au moins un 2% de raison chez l’autre.

Accepter c’est aussi pardonner. Pardonner à ceux qui nous ont fait du tort, savoir en retirer une leçon positive.

Et surtout se pardonner à soi-même, cultiver l’auto-compassion. Savoir se traiter comme un ami en évitant de se critiquer excessivement ou de ruminer ses défauts. Cette pratique aide à mieux résister aux échecs et contribue à un niveau de bien-être plus élevé. Ceux ou celles pour qui l’auto-compassion est une force :

• Comprennent que les erreurs sont inévitables et qu’elles peuvent être surmontées.
• Se concentrent sur leurs points forts et leurs opportunités plutôt que sur leurs lacunes.
• Évitent d’être inutilement durs envers eux-mêmes en cas d’échec. 

Il est important de noter que le processus d’apprentissage du lâcher pris varie d’une personne à l’autre. Il nécessite de la patience, de la pratique et un profond travail de prise de conscience. Il ne faut pas hésiter à explorer différentes stratégies et approches pour trouver celles qui fonctionnent le mieux, et éventuellement à s’approcher d’un coach pour faciliter la prise de conscience, l’auto-connaissance et la prise de décision.

Aprender a soltar

Cuando el bebé aprende a andar, sus intentos están llenos de intrépida determinación y curiosidad. A pesar de las caídas, se levanta con una resistencia admirable, descubriendo su propia fuerza y equilibrio. Cada paso, cada fracaso, se convierte en una valiosa lección de autoconfianza y desarrollo de la motricidad.

Los padres observan con orgullo esta aventura de independencia. Ofrecen un apoyo afectuoso sabiendo que hay que dejarles hacer. Dejarse llevar en este contexto significa no intervenir inmediatamente cada vez que el bebé tropieza o se cae, sino proporcionarle un espacio seguro para que experimente y se desarrolle. Los padres muestran confianza en la capacidad del niño para levantarse y aprender de sus experiencias. No sobreproteger al niño y permitirle enfrentarse a situaciones que pueden parecer difíciles o incómodas fomenta su autonomía, la confianza en sí mismo y la resiliencia en el aprendizaje.

Para la gran mayoría de los padres, dejar ir a sus hijos es un proceso natural. Sin embargo, esto deja de ser el caso cuando se trata de dejar ir en el trabajo.

Comportamientos clave

• El micromanagement se cita a menudo como uno de los comportamientos más relacionados con la dificultad para dejar ir entre los directivos. Según un análisis publicado en LinkedIn, el 79% de los empleados han sido microdirigidos al menos una vez en su vida laboral.
• Las investigaciones han demostrado que la falta de delegación es un comportamiento común entre los directivos a los que les cuesta soltar.
• La falta de confianza en los empleados es un factor clave que contribuye a la dificultad de los directivos para dejar ir.
• La resistencia al cambio es también uno de los comportamientos más comunes de los directivos a los que les cuesta soltar.
• Un directivo al que le cuesta soltar puede tener una fuerte necesidad de validación y reconocimiento de su trabajo. Puede que le resulte difícil aceptar que otros miembros del equipo puedan tomar decisiones o tener éxito sin su presencia o aprobación.

Estos comportamientos suelen estar relacionados con temores como el miedo al fracaso, al rechazo, a lo desconocido o a la vulnerabilidad. Responden a lecciones aprendidas de niños cuando buscábamos comida y protección, cuando vivíamos en un mundo de gigantes. Dependíamos, con razón, de nuestros mayores para nuestra seguridad y autoestima. Así que nuestras estructuras de creencias más poderosas son las que están vinculadas a nuestras definiciones de seguridad e identidad.

Bob Anderson explica que, en respuesta a la impotencia y vulnerabilidad que sentíamos, adoptamos una estrategia de control o dependencia. Y la mayoría de nosotros hemos trasladado estas estrategias de forma fluida e inconsciente a nuestra vida laboral.

La dependencia consiste en acercarse a los demás, en buscar su aprobación. Renunciamos al control. La dependencia es incapacitante porque debilita nuestro poder. Nuestra necesidad de aprobación nace de la creencia de que nuestra autoestima y la aprobación de los demás están vinculadas de algún modo.

Controlar significa ir en contra de los demás. Dominarlos, ser mejor que ellos, superarlos. Al igual que la dependencia, es una estrategia para establecer y mantener la identidad y la seguridad. Es simplemente un cambio de dirección. Nuestra autoestima queda expuesta si fracasamos.

En ambos casos, cuanto más necesitemos este tipo de reacción, menos probable será que actuemos en beneficio de nuestra visión y nuestros valores. Mientras creemos que actuamos en nuestro propio interés, en realidad nos estamos alejando de nuestros objetivos vitales.

El Triángulo de Oro del Soltar

El Triángulo de Oro que presentamos aquí es una descripción de tres principios fundamentales que debemos trabajar para liberarnos de las actitudes limitantes que nos impiden actuar en interés de nuestra visión.

Reconocer los miedos

Es importante reconocer y explorar nuestros miedos para comprender mejor qué nos impide dejarnos llevar. Al tomar conciencia de nuestros miedos, es posible cuestionarlos, afrontarlos y desarrollar estrategias para superarlos gradualmente.

El coraje no es la ausencia de miedo, que es una lesión cerebral. El coraje es la voluntad de actuar a pesar del miedo. – Scott Peck

Cultivar la confianza en uno mismo

Al desarrollar una autoestima sana y la confianza en las propias capacidades, resulta más fácil confiar en los demás, delegar responsabilidades y dejar de lado la necesidad de controlarlo todo. Para ello es necesario trabajar la propia autenticidad (véase el artículo “Hacia un liderazgo auténtico » link https://cadran.pro/principe-c-h-i-c-construire-leadership/#español

Aceptación

En la parte superior del triángulo se encuentra el aspecto más difícil de dejar ir. Significa dejar ir aspectos de tu pasado, aspectos de ti mismo. También significa dejar de lado las expectativas sobre cómo deberían haber sido las cosas. Y también significa aceptar que a menudo uno no tiene toda la razón, que hay al menos un 2% de razón en la otra persona.

La aceptación también significa perdonar. Perdonar a quienes nos han hecho daño, saber aprender una lección positiva de ellos.

Y sobre todo, perdonarnos a nosotros mismos, cultivar la autocompasión. Saber tratarse a uno mismo como a un amigo, evitando las críticas excesivas o las cavilaciones sobre los propios defectos. Esta práctica ayuda a resistir mejor ante los fracasos y contribuye a un mayor nivel de bienestar. Aquellos para quienes la autocompasión es un punto fuerte:

• Entienden que los errores son inevitables y pueden superarse.
• Se centran en sus puntos fuertes y oportunidades en lugar de sus defectos.
• Evitan ser innecesariamente duros consigo mismos cuando fracasan.

Es importante señalar que el proceso de aprender a dejar ir varía de una persona a otra. Requiere paciencia, práctica y un profundo trabajo de concienciación. No hay que dudar en explorar diferentes estrategias y enfoques para encontrar los que mejor funcionan, y posiblemente acudir a un coach para facilitar la toma de conciencia, el autoconocimiento y la toma de decisiones.