De tous temps une des préoccupations importantes des dirigeants s’est centrée sur la rétention des talents dans leurs organisations. Aujourd’hui, la grande démission ainsi que le phénomène de démission silencieuse, combinés à un marché de l’emploi de plus en plus compétitif, en font un défi majeur. Nous vous en présentons ici quatre axes de réflexion : la proposition de valeur de la part de l’organisation, les motivations individuelles, les capacités naturelles et le style de leadership.

Proposition de valeur

Comme le soulignent Mortensen et Edmondson (1) dans le Harvard Business Review, les employeurs risquent de tomber dans le piège de « Demander aux gens ce qu’ils veulent et tâcher de le leur donner ». Cela focalise la discussion sur les aspects matériels du moment des employés. D’où la nécessité de mettre en place une véritable proposition de valeur attirante construite à partir d’une approche systémique. On y combine l’offre matérielle, le développement personnel, l’appartenance à une communauté et les notions de sens et de raison d’être.

Les motivations personnelles

Il est important de connaitre les motivations de chaque personne. Les travaux d’Eduard Spranger (2) puis de Gordon Alport (3) ont montré que les motivations sont complexes et peuvent varier considérablement d’une personne à l’autre. Si certaines personnes peuvent être effectivement motivées par des valeurs économiques, d’autres le seront par des valeurs sociales, esthétiques ou intellectuelles. Certaines par la satisfaction personnelle que les individus tirent de l’accomplissement de leurs activités, d’autres par les récompenses ou les sanctions externes. On se rend compte donc qu’il faut savoir proposer à chaque individu des motivateurs spécifiques à sa personnalité.

Les capacités naturelles

Dans son livre « The Big Leap », Gay Hendricks (4) introduit la notion de zone de génialité, ces activités dans lesquelles chaque personne excelle particulièrement. Les gestionnaires ont trop souvent tendance à demander à leurs collaborateurs d’améliorer leurs performances dans des domaines où leurs résultats sont insuffisants, au lieu de les aider à développer leurs talents naturels. Patrick Lencioni (5) décrit ainsi 6 types d’activités qui permettent d’initier, développer et conclure tout projet : certaines de ces activités nous énergisent alors que d’autres nous drainent. Par exemple, si l’on demande à quelqu’un de rallier les gens autour d’un projet, alors qu’au fond cette activité lui pèse, il le fera mais au prix d’un effort important. Cependant, celui qui a le don naturel d’inspirer et d’organiser les équipes, y trouvera une source d’énergie et de motivation. Il en va de même pour l’inventeur, dont le don naturel de créer des solutions originales ne sera pas forcément compatible avec la tâche de les appliquer et de les mettre en œuvre. Le manager doit donc s’assurer de placer ses collaborateurs sur des activités qui correspondent à leurs capacités naturelles.

Le style de leadership

Une étude de Gallup révèle que la principale raison de vouloir quitter son emploi est la relation avec son supérieur immédiat. « Les gens quittent un patron, pas une entreprise ». Une étude de la société de recrutement Robert Half International a révélé que 34 % des employés ont démissionné à cause de problèmes avec leur supérieur, tandis que seulement 13 % ont démissionné en raison de problèmes liés à l’entreprise.

Il est donc important de donner à ses dirigeants l’opportunité de développer un style de leadership à la fois humain et créatif. Aujourd’hui bien trop de managers s’appuient sur leur position de chef tout puissant pour obtenir des résultats de leurs équipes. L’autoritarisme bien sûr, l’excès de complaisance, et aussi le favoritisme, sont des facteurs démotivants. Ne pas arriver à bien déléguer et être de plus par trop perfectionniste, mènent le dirigeant à vouloir faire soit même plutôt que responsabiliser ses collaborateurs. On se trouve ainsi face à un manager surchargé qui dirige une équipe démotivée.

Motiver ses collaborateurs n’est donc pas une tâche facile, et le premier pas consiste sans aucun doute à amener plus d’humanité dans les organisations.

1. « Rethink Your Employee Value Proposition » – Mark Mortensen and Amy Edmondson – Harvard Business Review jan-feb 2023.
2. « Types of Men – The psychology and Ethics of Personality » – Eduard Spranger – 1928
3. « The Nature of Personality : selected papers » – Gordon Allport – 1950
4. « The Big Leap: Conquer Your Hidden Fear and Take Life to the Next Level » – Gay Hendricks – 2010
5. « The 6 Types of Working Genius: A Better Way to Understand Your Gifts, Your Frustrations, and Your Team » – Patrick M. Lencioni – 2022

El Liderazgo de talentos

Desde siempre, una de las principales preocupaciones de los líderes ha sido la retención del talento en sus organizaciones. Hoy en día, la gran renuncia en Estados Unidos, y el fenómeno de renuncia silenciosa, combinados con un mercado laboral cada vez más competitivo, hacen que este sea un reto importante. Aquí presentamos cuatro áreas de reflexión: la propuesta de valor de la organización, las motivaciones individuales, las capacidades naturales y el estilo de liderazgo.

Propuesta de valor

Como señalan Mortensen y Edmondson (1) en la Harvard Business Review, los empleadores corren el riesgo de caer en la trampa de « preguntarle a la gente lo que quieren e intentar darles eso mismo ». Esto centra el debate en los aspectos materiales del momento de los trabajadores. De ahí, la necesidad de entablar una propuesta de valor realmente atractiva basada en un enfoque sistémico. Esta propuesta busca combinar la oferta material, el desarrollo personal, la pertenencia a una comunidad y las nociones de propósito y significado.

Motivaciones personales

Es esencial conocer las motivaciones de cada persona. Los trabajos de Eduard Spranger (2) y Gordon Alport (3) han demostrado que las motivaciones son complejas y pueden variar considerablemente de una persona a otra. Mientras que algunas personas pueden estar motivadas por valores económicos, otras pueden estarlo por valores sociales, estéticos o intelectuales. Igualmente, algunas personas están motivadas por la satisfacción personal obtenida de la realización de sus actividades, y otras, por recompensas o sanciones externas. Por lo tanto, lo ideal es ofrecer a cada individuo, motivadores específicos adaptados a su personalidad.

Capacidades naturales

En su libro « The Big Leap », Gay Hendricks (4) introduce la noción de zona de genialidad, aquellas actividades en las que cada persona es extremadamente buena. Con demasiada frecuencia, los directivos tienden a pedirle a sus colaboradores que mejoren su rendimiento en áreas en las cuales sus resultados no son tan buenos, en lugar de ayudarles a desarrollar sus talentos naturales. Patrick Lencioni (5) describe seis tipos de actividades para iniciar, desarrollar y concluir cualquier proyecto: algunas de estas actividades nos dan energía, mientras que otras nos agotan. Por ejemplo, si se le pide a alguien que reúna a la gente en torno a un proyecto, aunque esta actividad sea básicamente demasiado para él, lo hará, pero a costa de un gran esfuerzo. Sin embargo, alguien que tiene el don natural de inspirar y organizar equipos se sentirá energizado y motivado. Lo mismo ocurre con el inventor, cuyo don natural es crear soluciones originales. Este don no será necesariamente compatible con la tarea de aplicarlas y ponerlas en práctica. Vemos que es necesario que el directivo debe asegurarse de colocar a sus colaboradores en actividades que correspondan a sus capacidades naturales.

El estilo de liderazgo

Un estudio de Gallup revela que la principal razón para querer dejar el trabajo es la relación con el superior inmediato. « La gente deja a un jefe, no a una empresa ». Un estudio de la sociedad de reclutamiento Robert Half International reveló que el 34% de los empleados renunciaron por problemas con su jefe, mientras que sólo el 13% lo hizo por problemas con la empresa.

Por lo tanto, es importante darle a los directivos la oportunidad de desarrollar un estilo de liderazgo que sea a la vez humano y creativo. Hoy en día, demasiados directivos se basan en su posición de jefe todopoderoso para obtener resultados por parte de sus equipos. El autoritarismo, el exceso de complacencia y el favoritismo, son factores desmotivantes. La incapacidad para delegar y el perfeccionismo excesivo llevan al directivo a querer hacer las cosas por si mismo en lugar de responsabilizar a sus colaboradores. El resultado es un directivo sobrecargado de trabajo que dirige a un equipo desmotivado.

Motivar a nuestros colaboradores no es una tarea fácil, y el primer paso es, sin duda alguna, aportar más humanidad a las organizaciones.

1. « Rethink Your Employee Value Proposition » – Mark Mortensen and Amy Edmondson – Harvard Business Review jan-feb 2023.
2. « Types of Men – The psychology and Ethics of Personality » – Eduard Spranger – 1928
3. « The Nature of Personality : selected papers » – Gordon Allport – 1950
4. « The Big Leap: Conquer Your Hidden Fear and Take Life to the Next Level » – Gay Hendricks – 2010
5. « The 6 Types of Working Genius: A Better Way to Understand Your Gifts, Your Frustrations, and Your Team » – Patrick M. Lencioni – 2022