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Congo – Kinshasa — Comment réussir son intégration professionnelle ?

Carrière à l’international

Les clés d’un succès interculturel

Comment réussir son intégration professionnelle au Congo – Kinshasa ?

Congo-kinshasa

Réussir son intégration professionnelle au Congo – Kinshasa

Le Comportement et la Communication

La Négociation

Le Management

En savoir plus…

Quel COMPORTEMENT et quel style de COMMUNICATION faut-il adopter dans un contexte professionnel en RDC ?

Témoignage

Tania Mawanda, Fondatrice de Yenga Digital, témoigne de son expérience dans l’échange que j’ai eu avec elle :

« Dans le milieu professionnel, déjà quand on arrive en RDC, il est important de pouvoir s’informer au préalable. Il est important de prendre le temps de se renseigner sur la culture en RDC. Et comme la RDC, c’est un pays qui est immense, et avec beaucoup de cultures, beaucoup de langues, les comportements qu’on aura avec la population locale de la capitale varient avec les comportements de la population qu’on va rencontrer au sud ou à l’est du pays. Il est toujours intéressant de faire une étude au préalable.

Le genre d’erreurs que j’ai vues, très courant : quelqu’un qui débarque et qui connaît, qui se dit, oui, je connais bien la RDC parce que j’ai lu des bouquins qui parlaient de la RDC, qui vient avec une idée bien arrêtée en fait.Il faut se renseigner, mais pas que dans les livres.

Quand tu es en RDC et que tu viens d’Europe, il faut inviter la personne, à prendre un verre, échanger. Il faut s’intéresser surtout à la personne. Parce qu’il faut dire qu’en RDC, les gens, perçoivent l’étranger comme s’il venait nous commander ou nous voler nos ressources. C’est la première perception, que les Congolais se font des étrangers. Mais à partir du moment où on a construit une relation de confiance, alors les portes sont ouvertes.

Pour construire cette relation de confiance, il faut montrer l’intérêt. Il faut en savoir plus sur la personne qu’on souhaite rencontrer. Il faut parler des projets que cette personne a mis en place. Il faut complimenter la personne sur tout ce qu’elle met en place, tout ce qu’elle fait. Ça peut être aussi sur sa personnalité, sa manière de diriger ou la vision qu’elle a sur certaines choses. Donc, montrer vraiment qu’on s’intéresse à elle en tant que personne. Et puis, évidemment, inviter aussi la personne, dire « si vous souhaitez, j’aimerais bien qu’on échange encore plus un peu sur ce que vous faites, parlez-moi ».

Les Congolais, ils aiment ça, parce que quand on s’intéresse à eux, quand on s’intéresse aussi à la culture, mais aussi au moment où on s’intéresse à la personne, c’est pas seulement à lui en tant que personne, mais il faut aussi s’intéresser au pays, il faut s’intéresser à la population, il faut montrer qu’on a une connaissance du pays, de la culture, de la vie. Et c’est ça qui va créer une atmosphère justement favorable, un moment propice pour emmener vers une rencontre autour d’un café ou un dîner.

Il est très difficile de choisir le bon partenaire,  parce que même pour choisir un partenaire de confiance, il faut se renseigner, discuter.

Quand on sait qu’on va en Afrique, on peut déjà commencer par rencontrer des Africains ou de Congolais de la diaspora qui sont déjà ici, qui peuvent favoriser une intégration sur place. C’est pour ça que moi, j’encourage les gens à ne pas hésiter, s’ils travaillent à l’international ou s’ils ont des projets d’aller investir en Afrique, de faire du networking d’abord sur place où ils se trouvent, avec des Africains, parce que la diaspora, elle est partout.

Je vais identifier dans l’année tous les événements qui réunissent la diaspora. Aujourd’hui, il y a plein de choses, il y a par exemple Business Africa, il y a Investir au pays, etc. Il existe même des groupes d’entrepreneurs, sur LinkedIn, ils créent de nombreux événements, des cafés.

Et aussi, il y a des agences qui favorisent aussi cette rencontre-là, je parle par exemple du Sion. Sion est aussi une agence qui va organiser des événements ou des conférences sur des sujets liés à l’Afrique. Dans ces conférences-là, effectivement, on rencontre des Africains, on échange avec eux et on peut déjà créer un contact, parce qu’il faut savoir que ce qui marche très bien, c’est le réseau, et on peut avoir des contacts en Afrique sur place avec le réseau de la diaspora.

En RDC, ils vont poser la question de l’origine. Même quand tu es Congolaise, ils vont te dire « oui, mais tu viens de quelle tribu ? Tu viens de quelle ville ? » Les Congolais sont directs. C’est-à-dire qu’ils ne mâchent pas leurs mots. Quand ça ne leur convient pas, ils vont te dire « non, ça, ce n’est pas possible, je ne suis pas d’accord ».  Un Congolais, quand il n’a pas compris, il va te dire « je n’ai pas compris ». Et parfois même, quand tu n’as pas été clair et qu’il a compris, il va te dire qu’il n’a pas compris pour que tu sois clair et direct. Pour que les autres comprennent. »

Analyse

Pour mieux comprendre les différences culturelles entre la France et la République démocratique du Congo, voici quelques éléments qui permettent d’éclairer les difficultés de compréhension :

  • Respect de la hiérarchie
    • La société congolaise est généralement hiérarchique.
    • Montrez du respect envers les supérieurs, surtout par les titres et les formules de politesse.
    • Attendez qu’on vous invite à vous exprimer lors de réunions si vous êtes subalterne.
  • Ponctualité (avec souplesse)
    • La ponctualité est valorisée dans les milieux professionnels formels, mais il existe une tolérance culturelle pour de légers retards.
    • Il est cependant conseillé d’être à l’heure, surtout dans les échanges avec des expatriés ou des structures internationales.
  • Tenue vestimentaire sobre et soignée
    • Une apparence professionnelle est importante : costume-cravate pour les hommes, tenue formelle ou traditionnelle élégante pour les femmes.
  • Relationnel et convivialité
    • Les relations humaines sont primordiales. Un bon climat relationnel facilite les affaires.
    • Il est courant d’échanger quelques mots de salutation ou de poser des questions personnelles (famille, santé) avant de passer au travail.
  • Patience et diplomatie
    • La bureaucratie peut être lente. Il faut souvent faire preuve de patience.
    • Évitez les confrontations directes ou l’humiliation publique. Préférez les échanges calmes et privés en cas de désaccord.
  • Communication indirecte et respectueuse
    • La critique directe peut être mal perçue. Utilisez des tournures polies, et évitez les formulations brusques.
    • Le non-verbal (expressions du visage, gestes) joue un rôle important.
  • Utilisation du français standard et soutenu
    • Le français est la langue de travail officielle. Veillez à employer un français correct et professionnel.
    • Les expressions trop familières ou argotiques sont à éviter.
  • Valorisation de l’oralité
    • La culture congolaise donne une grande place à l’oral. Beaucoup de décisions se prennent lors d’échanges verbaux, souvent informels.
    • Les documents écrits sont importants, mais ne remplacent pas les conversations de confiance.
  • Compliments et reconnaissance
    • Il est apprécié de reconnaître publiquement les mérites des collègues ou partenaires.
    • La politesse formelle (Madame/Monsieur, Chef, Docteur, etc.) est importante.
  • Langues locales 
    • Même si le français reste la langue principale, une compréhension de langues locales comme le lingala ou le swahili peut renforcer les liens, notamment dans un cadre informel ou communautaire.

Comment réussir une NÉGOCIATION au Congo – Kinshasa ?

Pour réussir une négociation professionnelle au Congo – Kinshasa, un Français doit être attentif à diverses dimensions culturelles.

Témoignage

Tania Mawanda, Fondatrice de Yenga Digital, témoigne de son expérience dans l’échange que j’ai eu avec elle :

« Si on vient pour une entreprise parce qu’on a été affecté par une entreprise, c’est différent, là, on est dans un cadre bien précis. Mais si, par exemple, on est entrepreneur, on s’est dit, « on va faire des affaires en RDC, et qu’on arrive comme ça, j’ai un projet, je vais y aller deux semaines, je vais rencontrer, je vais aller voir tel monsieur, telle institution, tel responsable, et en deux semaines, je vais boucler. » Eh bien, ça, c’est la pire erreur, parce que ça ne se passe pas comme ça.

Déjà, au niveau du business, il faut y aller plusieurs fois. On ne peut pas conclure une affaire en une seule fois. C’est-à-dire, c’est dans le long terme, en fait, il faut construire une relation avec les gens. Pendant très longtemps, il faut d’abord construire une relation amicale, c’est-à-dire au-delà du business, ça dépend, parce qu’en fait, il faut aussi être conscient des problématiques qu’on peut trouver en RDC, notamment au niveau de la corruption, au niveau sécuritaire etc. Et donc, ce qui est intéressant lorsqu’on veut se faire des affaires, il faut soit avoir un partenaire local, quelqu’un qui est en RDC local, avec qui on va échanger, qui va nous accompagner dans les différents démarches administratives ou la rencontre avec des partenaires. Mais également, ce qui est aussi intéressant, c’est de se dire qu’on n’a pas tout en une fois. Les négociations prennent du temps, les rencontres aussi. On ne va pas dire,« Oui, monsieur, je vous appelle, vous m’accordez un rendez-vous. » Non, ça ne se fait pas comme ça. Et puis, plus on aura un partenaire et plus on aura d’autres personnes qui vont nous introduire vers la personne qu’on souhaite aller, plus on a des chances de rencontrer cette personne.

Parce que c’est très hiérarchique en RDC. On ne voit pas le chef directement. Il y a plusieurs processus. Mais si on veut rencontrer le chef directement, il faut qu’on ait au moins quelqu’un qui nous introduit, une personne qui connaît la personne qu’on souhaite rencontrer. Et ensuite, quand on a rencontré, par exemple, le responsable qu’on souhaite rencontrer, il faut développer aussi une relation amicale, en dehors du formel.

Pour réussir… La négociation prend du temps.

On n’est pas certain d’obtenir une réponse… Ça peut prendre trois mois, six mois, deux ans, cinq ans, et même des négociations qui prennent quatre ans. Moi, j’ai par exemple un ami qui a un projet avec du biochar en RDC, et en fait, ça fait trois ans qu’il négocie avec le gouvernement congolais. Et puis, il faut dire aussi qu’au niveau de l’administration, c’est très, très complexe. Là, il est en train de conclure finalement son contrat au bout de trois ans. Il faut être patient. Il ne faut pas montrer son impatience. Déjà, quand on montre son impatience à la personne avec qui on négocie, la personne n’est pas contente. Elle te fait sentir que non, c’est elle qui décide, et peut-être que non. Donc, il ne faut pas être impatient, il faut surtout être à l’écoute. Et il faut aussi être flexible, c’est-à-dire en fonction des retours qu’on aura avec cette personne-là.

Parfois, avant de négocier, il faut d’abord identifier la bonne personne. Ça, c’est un point qui est crucial. Il faut savoir identifier. Et en fait, au Congo, les gens aiment bien se donner de la valeur, de l’importance. Donc, on peut rencontrer quelqu’un qui n’est pas forcément décideur, qui va dire « oui, oui, je vais faire pour toi, ne t’inquiète pas ». Il ne faut pas se contenter de ça. Mais le décideur aussi, il ne prend pas la décision seul. Parfois, il a besoin aussi de ses collaborateurs qui sont subalternes. Donc, on se retrouve face à un dilemme.

Je pense que pour réussir sa négociation, il faut avoir sympathiser déjà avec les personnes, la direction, les subalternes, mais aussi, il faut aussi sympathiser avec la personne qui va décider. Parce que même si c’est celui qui prend la décision, il va se référer à ses subalternes, et les subalternes qui ne décident pas vont se référer à leur patron. Et aussi, on appelle ça des lobbyistes, il y a également des personnes qui vont appuyer votre demande, votre projet. Donc, il ne faut pas se contenter d’une seule personne, mais il faut plutôt créer un réseau autour… un réseau de personnes influentes autour de la personne qui a la décision finale.

Alors, ce qui est spécifique en RDC, quand on est formel, on paye avant. C’est-à-dire que la personne va te dire « qu’est-ce que je gagne dans cette négociation ? ». Quand on n’est pas amis, quelqu’un vient et dit : « ok, d’accord, je dis oui, j’ai un projet sur ça, ton projet, il est bien, il est correct, oui, mais moi, je gagne quoi dans ce projet ? » Il faut payer, il faut donner quelque chose.

On est clair sur ça. Mais quand on a développé cette relation amicale, c’est très, très facile de réussir la négociation, parce qu’il y a déjà un lien qui s’est créé, en dehors du lien formel. Cette personne va, par sympathie pour toi, pour préserver cette relation qui est en train de se créer, va favoriser cette négociation, et prendra le temps de t’écouter, va mettre moins de temps à répondre à ta requête. Elle le fait pour le plaisir, pour le respect de la relation, pour la qualité de l’échange.

Pour avoir travaillé pendant très longtemps, en fait, les affaires reposent énormément sur les relations de confiance. Ça repose énormément sur les relations de confiance et les liens personnels. Donc, nouer des relations solides est un préalable au fait d’avoir des collaborations fructueuses. Et c’est cette dimension relationnelle qui peut passer avant les aspects purement contractuels. Donc, il faut d’abord cette dimension personnelle et ensuite l’aspect contractuel. Il faut construire vraiment, en tout cas, ça marche, ça a été prouvé, moi, j’ai des collaborateurs et même des partenaires que j’ai accompagnés qui construisent, après avoir construit des relations personnelles solides, ils ont pu entrer dans des discussions commerciales approfondies. »

Il est très important au Congo d’être informé des fiscalités, de la législation. Il faut être accompagné, surtout par un avocat. Par un avocat, surtout lors de la signature de contrat, surtout lors des engagements. Parce qu’en RDC, avant la signature de contrat, il y a déjà un engagement verbal. Il y a un contrat verbal. Quand la personne dit, voilà, « Oui, ce projet-là, je l’engage à le prendre. » Il faut aussi considérer la parole des gens parce que la parole est très importante en affaires. Et quand la personne s’est engagée à dire, « Oui, on va le faire », il faut être patient et il faut considérer que, voilà, ça va le faire. Mais il y a un problème aussi qui peut survenir. Cela dépend aussi de certains facteurs et de certains milieux. Dans les entreprises privées, c’est différent. Mais dans les entreprises publiques, il faut aussi considérer qu’il y a beaucoup de turnover. Ça change beaucoup. C’est pour ça qu’il est très important de ne pas être focalisé sur un seul décideur, mais de pouvoir aussi développer des relations de proximité avec les personnes aux alentours. Parce que si jamais il y a des changements, au moins, les personnes  sont informées et peuvent remonter à la nouvelle personne qui arrive, que oui, ça s’était passé comme ça, il y avait ça comme projet et ils en sont arrivés là. Donc, il ne faut pas juste se focaliser sur le décideur, mais il faut développer aussi la relation formelle, toujours, avec les personnes aux alentours. Des personnes qui peuvent influencer le décideur. »

Analyse

Réussir une négociation en RDC nécessite une compréhension approfondie des normes culturelles et des pratiques commerciales locales. Voici quelques conseils essentiels :

  • Bâtir une relation avant de négocier. Avant de parler affaires, il faut gagner la confiance :
    • Rencontres informelles préalables : privilégiez des échanges autour d’un repas, d’un café ou d’une visite.
    • Prenez le temps des salutations (posez des questions sur la famille, la santé, etc.).
    • En RDC, la relation précède souvent le contrat.
  • Comprendre la logique relationnelle et hiérarchique
    • Les décisions importantes sont prises par les « grands décideurs », souvent au sommet de la hiérarchie. Identifiez rapidement qui détient le pouvoir réel.
    • Le respect des titres, statuts et âges est essentiel : parlez à la bonne personne avec la bonne forme de politesse.
  • Adopter un style de communication diplomatique
    • Évitez toute forme d’agressivité ou de pression.
    • Faites preuve de courtoisie, patience et tact.
    • L’usage du conditionnel ou de tournures indirectes est préféré à des formulations brutales :
      « Nous pourrions envisager… » plutôt que « Il faut que… »
  • Accepter un rythme lent (mais stratégique)
    • Les négociations peuvent prendre du temps : les rendez-vous sont parfois reprogrammés ou retardés.
    • Ne pas confondre lenteur avec désintérêt : c’est souvent une tactique pour évaluer votre détermination.
  • Anticiper les attentes implicites
    • Il peut y avoir des attentes non dites : avantages, services, relations personnelles.
    • Soyez ferme sur vos principes sans heurter : restez clair, mais jamais brusque.
  • Respecter les engagements et les promesses
    • Votre parole vaut autant qu’un contrat écrit dans beaucoup de cas.
    • Rompre une promesse (même minime) peut ruiner la relation de confiance et nuire à votre réputation.
  • Attention à la perception des intérêts étrangers
    • Si vous êtes étranger, montrez du respect pour la culture locale, et évitez toute attitude paternaliste.
    • Impliquez, si possible, des acteurs locaux dans les négociations pour crédibiliser votre position.

En respectant ces pratiques et en faisant preuve de respect et de compréhension des valeurs culturelles congolaises, vous augmenterez considérablement vos chances de réussir une négociation au Congo – Kinshasa.

Quel est le bon style de MANAGEMENT avec les Congolais ?

Le manager français à Kinshasa doit adapter son style de management.

Témoignage

Tania Mawanda, Fondatrice de Yenga Digital, témoigne de son expérience dans l’échange que j’ai eu avec elle :

« Alors, l’erreur qu’on fait, c’est qu’on se dit, on va arriver dans une équipe, l’équipe sera autonome, elle va prendre des initiatives, les idées vont fuser de partout, on va créer une cohésion comme ça. En fait, ce sont des erreurs. il faut être formel, il ne faut pas faire copain-copain, un peu comme ici à la startup où on va discuter, on va rire. Alors, ça, il faut proscrire. Il faut être formel, il faut être directif, donner des directives, parce que si on donne pas des directives, dans une entreprise, 80% de personnes fonctionnent par directives, et seulement 20% vont prendre des initiatives, vont travailler, sans forcément qu’on leur dise quoi faire.Mais sinon, dans la majorité des cas, il faut leur dire : « travaille sur ça, fais ceci, fais cela ». Et puis, il faut avoir une communication directe. Il ne faut pas laisser les gens supposer ou bien il ne faut pas laisser les gens interpréter, parce qu’ils interprètent mal. Il faut être subtil dans la communication, dans le sens où, lorsqu’on donne des directives, il faut essayer de comprendre aussi la personne, de demander à la personne de reformuler, en fait, ce qu’il a compris, sans lui montrer qu’il est bête. Donc, il faut trouver un moyen de faire reformuler la personne pour vraiment être sûr que les directives qu’on a données ont été bien assimilées.  Voilà, un management directif où on va donner des ordres, et aussi, il faut qu’il y ait une hiérarchie. Tout le monde n’est pas au même niveau.

La société congolaise est très hiérarchisée. Que ce soit en entreprise, privée ou publique, il faut appliquer ce système de hiérarchie. Sinon, les gens ne s’entendent pas, les gens se disputent. Mais quand il y a la hiérarchie, parce qu’il y a un fort respect de la hiérarchie, en fait, même au niveau des familles, même au niveau des cercles familiaux, par exemple, l’aîné est toujours beaucoup plus considéré, avec respect, et cette hiérarchie aussi doit se faire ressentir dans le milieu professionnel. Donc, il faut hiérarchiser, il faut qu’il y ait une hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. »

« Avoir une communication directe, mais aussi pour créer un écosystème de confiance. Pour créer la confiance, il faut mettre en place des récompenses, parce qu’il faut dire que les Congolais aiment bien les cadeaux. Leur langage de l’amour, c’est le cadeau. En fait, ils se sentent aimés, valorisés, lorsqu’on leur fait des cadeaux. Le cadeau, c’est un signe, un témoignage de : « je te fais confiance, je te valorise, j’apprécie ce que tu fais ».

Le salaire n’est pas considéré comme un cadeau. La valorisation des cadeaux, ça peut être des paroles valorisantes, des paroles valorisantes qui sont témoignées à l’ensemble du personnel, qui sont faites devant tout le monde. On le fait devant les gens pour vraiment confirmer que ce qu’on dit est véridique. Et ça peut aussi être des petits gestes comme après le déjeuner, le chef peut inviter les employés à aller prendre un café. Ce sont des petits trucs qui vont valoriser, qui vont créer une atmosphère de confiance et qui vont aussi pousser les employés à s’impliquer davantage dans l’entreprise et à développer une relation de confiance et de loyauté envers les dirigeants.

Ils ne sont pas non plus dans le conflit mais ils vont te dire avec respect quand ils ne sont pas d’accord, quand quelque chose n’est pas fait. Je me rappelle, par exemple, je travaillais dans une zone minière à Lubumbashi en RDC. On avait un manager français qui s’occupait d’un département. Tous les matins, il faisait des reliants. Et donc il allait dans des grands discours. Il donnait des instructions. Et en fait, les gens en langue locale disaient « Dites-lui qu’on est fatigué, il parle des trucs qu’on ne comprend pas, il utilise des gros mots, il n’est pas direct et tout, dites-lui ». Et en fait, ils lui disaient « mais qu’est-ce qu’il a dit ce monsieur-là parce qu’il ne comprend pas ». Et donc les autres avaient tendance à dire, un peu à récapituler, mais pas de manière assez brute comme ça, mais pour dire « voilà, vous n’êtes pas clair sur ce sujet-là, pouvez-vous être plus précis en fait ? Et si on peut se concentrer sur le sujet pour lequel vous nous avez appelés, ce serait mieux ». Le Congolais ne se gêne pas. Il est très direct, il est franc. Quand il n’apprécie pas, il ne jette pas des fleurs. Donc il le dit.

En fait, au niveau du management, il y a une forte concurrence chez les Congolais. C’est-à-dire que chacun travaille à montrer le meilleur de lui. Même si on respecte la hiérarchie, mais à tous points de vue, on va vouloir montrer qu’on est meilleur. On va se mettre en avant avec fierté. Les gens vont se mettre en avant, ils vont mettre leur qualité en avant, pas avec arrogance, mais avec fierté, avec conscience.

Les Congolais vont vouloir poser des questions pour montrer qu’ils sont là. Ils aiment montrer qu’ils sont là, qu’ils sont présents.ils aiment tellement parler, ils sont tellement sûrs d’eux, même quand il n’y a pas de questions, ils veulent toujours poser la question pour qu’on sente qu’ils sont présents, pour qu’on sente qu’ils sont là. Ils sont très charismatiques, ils aiment s’imposer, montrer qu’ils existent. Au niveau du travail, c’est-à-dire qu’après le travail, on peut passer du temps ensemble, on peut échanger. En fait, en dehors du travail, il y a une relation amicale, familiale. Quand, par exemple, il y a quelqu’un qui est en situation difficile ou qui vit un événement difficile, il y a une grande solidarité aussi.

Au Congo, les gens prennent leur temps, donc ils ne sont pas pressés. Ils prennent vraiment le temps d’échanger, discuter. Et pour eux, les relations sociales sont très importantes. C’est pour ça qu’un manager qui arrive au Congo, même s’il est formel, il est strict, il doit s’intéresser à ses employés. Et c’est ça aussi qui crée la confiance. Il doit demander : « comment ça va, comment va la famille », ou quand tu ne vois pas quelqu’un, « pourquoi l’autre n’est pas là, qu’est-ce qui se passe, est-ce que tu peux aller lui rendre visite ». Et aussi, ce qui change là-dedans, c’est que les Congolais sont très méfiants envers les étrangers, mais quand un étranger commence à parler la langue locale, à faire un effort, même à dire bonjour dans une langue locale, et là, ils sont très contents. Les barrières se cassent, ils se disent, d’abord, il n’est pas venu nous voler ou nous dominer, mais il s’intéresse à nous, ça veut dire que…

Il existe une grande communauté française, belge, très bien intégrée au Congo. Et celle qui est bien intégrée, on va remarquer qu’elle parle soit le Lingala, soit le Swahili. La communauté libanaise et indienne sont bien intégrées parce qu’elles s’intéressent à la culture locale, parce qu’elles échangent avec la population, et cette assimilation-là, c’est sacré pour la confiance et la tolérance.

Par exemple, je me rappelle aussi au Congo, une fois, il y a un manager qui a été licencié sur le champ. Parce qu’il avait juré. Mais au Congo, on ne jure pas. Les jurons n’existent pas. Et c’est vrai que c’est quelque chose ici qui peut être spontané, mais il avait dit à un employé, « Merde, putain, mais qu’est-ce que tu fais ? » Et l’employé, il est allé porter plainte à la police. Il a dit : « voilà, il a dit que j’étais une merde ». Et ça a été très long, en fait. Puis le manager dit, « Mais non, c’était juste une expression. » En fait, lui, il pensait vraiment que c’était une expression. Mais non, il a perdu son emploi de catering manager juste pour avoir dit à un employé que c’était une merde. Et lui, c’était un Français de la métropole qui a débarqué. Exactement, c’est un Français de la métropole qui est venu et qui avait l’habitude de jurer. Mais voilà, ce jour-là, il y a un employé, effectivement, qui n’avait pas fait son travail et qui avait engendré, justement, des retards dans la livraison de la nourriture. Et en fait, le manager était très remonté et il lui dit « Mais qu’est-ce que tu as fait ? Explique-toi. » Déjà, il était genre… Il grondait comme s’il grondait un enfant. Déjà, ça a été mal perçu par les employés. Même quand quelqu’un est dans l’erreur, mais il n’aime pas que le manager soit dans le dénigrement parce qu’il se sent concerné. C’est-à-dire que quand on dénigre un collègue, on ne le dénigre pas que lui, mais on dénigre tout le monde et on dénigre la population et le pays. C’est comme ça que ça peut être parfois perçu. Et ça crée des tensions.

Et en fait, le monsieur, il est allé à l’ANER, la police de renseignement, il a dit « Non, parce que quand c’est des conflits avec des étrangers, là, ça ne va pas à la police de renseignement, ça ne va pas à la police locale. » Donc, il dit « Oui, je viens de porter plainte parce qu’il y a un monsieur étranger qui m’a traité de merde. » Il a vraiment approfondi le problème et tout. On a arrêté le manager. On l’a arrêté en disant « Non, vous ne pouvez pas insulter, vous avez porté atteinte non seulement à lui en tant que personne, mais aussi au peuple congolais. » Donc, ça peut aller très, très loin. »

Analyse

Le Management en RDC demande de suivre certains points :

  • Un management humain et relationnel. Ce qui fonctionne :
    • Valoriser la personne avant la tâche : les rapports humains priment. Prenez le temps de saluer, d’écouter, de montrer de l’intérêt personnel (santé, famille).
    • Être présent et accessible : un bon manager est visible, proche, pas seulement autoritaire.
    • Créer un climat de confiance où chacun se sent respecté.
  • Un leadership ferme mais juste
    • Autorité assumée mais non autoritaire : les Congolais respectent la hiérarchie, mais n’aiment pas l’abus de pouvoir.
    • Décisions claires et assumées, tout en laissant une marge de dialogue.
    • Le leader est un modèle (valeurs, ponctualité, effort). Il inspire par l’exemple.
  • Communication claire, respectueuse et motivante
    • Donner des instructions claires, sans ambigüité.
    • Féliciter publiquement, corriger en privé (évitez d’humilier quelqu’un en public).
    • Pratiquer l’écoute active : donnez de l’importance aux idées de vos collaborateurs.
  • Favoriser la responsabilisation progressive
    • Le système éducatif et social étant assez hiérarchisé, certains employés peuvent hésiter à prendre des initiatives.
    • Encouragez l’autonomie par la formation, la confiance, et la reconnaissance.
  • Motiver par des leviers concrets et humains
    • Reconnaissance (verbale ou symbolique) : une bonne parole d’un « chef » compte énormément.
    • Encouragements publics et promotions visibles
    • Avantages matériels (primes, tickets, aide sociale, etc.)
    • Opportunités de formation ou d’évolution

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Antoine Leygonie-Fialko

ANTOINE LEYGONIE-FIALKO

International Executive Coach & Adviser

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Antoine Leygonie-Fialko est International Executive Coach & Adviser, spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants à l'international vers « une pensée Claire et Calme, Bienveillante et Puissante ».

Polytechnicien, Ingénieur des Ponts, Architecte et Docteur en Philosophie, puis diplômé INSEAD, il est fondateur de la Co-CREATiVE Communication® et de la société CADRAN qui opère mondialement. Auparavant, il a dirigé 7 sociétés, de la start-up au corporate, en France et à l’international (Europe, Eurasie, Afrique), dans diverses industries (bâtiment, internet, RH…).

Aujourd’hui, fort de plus de 3 000 heures d’Executive Coaching sur 5 continents et 40 pays, détenteur du plus haut niveau de certification (ICF MCC « Master Certified Coach ») et plusieurs fois nominé « Top 5 International Executive Coach », il intervient auprès de tout dirigeant qui vise un leadership d'excellence et souhaite développer toute la puissance qui sommeille en lui et ses équipes.

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