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Les 5 bénéfices d’un coaching en management interculturel

Les 5 bénéfices d’un coaching en management interculturel

Vous êtes un dirigeant à l’international et souhaitez adapter votre style de management aux différences culturelles de vos équipes.

« l’important n’est pas d’ouvrir les autres à la raison, mais de s’ouvrir à la raison des autres » — Claude Lévi- Strauss

Vous devez manager des équipes multiculturelles, soit depuis la France ou d’ailleurs, soit en local ou en remote, soit sur plusieurs pays soit sur un seul. Dans tous les cas, le style de management que vous aviez développé auparavant court le risque de ne pas être adapté à ce nouveau contexte et aux écarts culturels entre vous et vos équipes.

En effet, « une communication performante avec ses partenaires et au sein de l’entreprise est l’un des éléments clés pour créer un avantage compétitif durable dans l’environnement mouvant du monde corporate moderne.

Or avoir une bonne communication avec ses partenaires ou à l’intérieur même d’une organisation est déjà très difficile.  Que dire quand on y ajoute les différences culturelles » (1)

(1) Traduit de Mira Bergelson, RUSSIAN CULTURAL VALUES AND WORKPLACE COMMUNICATION STYLES in « Communication Studies 2003: Modern Anthology »

Notre expérience est que le coaching est le moyen le plus rapide et efficace d’adapter votre style de management aux différences culturelles de vos équipes et d’augmenter la palette et l’impact de vos comportements managériaux.

Concrètement, voici les 5 bénéfices du coaching en management interculturel tel que le propose Cadran.

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Les 5 bénéfices

Bénéfice n°1 : Identifier les différences culturelles

Le premier bénéfice d’un coaching en management interculturel est de vous permettre une prise de conscience de la réalité des différences culturelles dans votre nouvel environnement de manager. Comme tout être humain, l’élan naturel de votre cerveau est de croire à l’illusion que « tout le monde voit les choses, ressent les situations et pense comme moi ». Or, la réalité est toute autre. Au sein d’une même communauté et d’une même culture, chacun voit, ressent et pense différemment. En situation interculturelle, cet écart est encore plus grand. La première étape est de l’identifier clairement.

Bénéfice n°2 : Décoder la culture et les sous-cultures

Le deuxième bénéfice d’un coaching en management interculturel est de vous sortir des grands clichés sur une culture ou un pays, pour être capable d’une vision plus fine des variations culturelles à différentes échelles communautaires (nationales, métiers, entreprises…) et générationnelles. En décodant les cultures et les sous-cultures, vous deviendrez capable d’adapter votre mode de communication et votre comportement en fonction de votre audience.

Bénéfice n°3 : Comprendre les mécanismes interculturels

Le troisième bénéfice est de vous faire comprendre et ressentir les mécanismes interculturels à l’œuvre dans les divers comportements et interactions professionnels. En particulier, ce coaching vous permet de comprendre la différence entre une relation avec un salarié, un partenaire ou un client.

À titre d’exemple, vous explorerez, pour chaque situation, les dimensions suivantes :

  • La représentation du monde et du temps
  • La relation interpersonnelle
  • Les styles de communication
  • Le rapport aux émotions
  • Les valeurs et les anti-valeurs
  • Les styles de management
  • La gestion des conflits
  • Les clés de la motivation et de l’influence

Bénéfice n°4 : Développer un savoir-faire et un savoir-être dans les interactions interculturelles

Le quatrième bénéfice d’un coaching en management interculturel est d’acquérir un réel savoir-faire et savoir-être dans diverses situations de management. À ce stade vous avez des repères clairs sur les comportements adaptés aux différents univers dans lesquels vous manifestez la palette de vos styles de management.

Bénéfice n°5 : Devenir agile en situation interculturelle

Le cinquième bénéfice de ce coaching est de vous permettre d’être résolument en route vers une pleine maîtrise et une réelle agilité en situation interculturelle. Certes, vous n’aurez jamais terminé d’explorer la culture de votre nouvel environnement — c’est l’ambition d’une vie — mais vous aurez pleine confiance en votre capacité à y évoluer de manière adéquate. Votre style de management sera devenu multiculturel

Références

− Abdallah-Pretceille M. (2003). Former et éduquer en contexte hétérogène. Pour un humanisme du divers. Paris : Anthropos.

− Chevrier S. (2003/2006). Le management interculturel. Paris : PUF.

− Cuche D. (1996/2001). La notion de culture dans les sciences sociales. Paris: La Découverte.

− Dervin F. (2011). Impostures interculturelles. Paris : L’Harmattan.

− Giordano Ch. (2003). Préface. De la crise des représentations au triomphe des préfixes.

Dans A. Gohard-Radenkovic, D. Mujawamariya & S. Pérez (éds), Intégration des «minorités» et nouveaux espaces interculturels (pp. XI-XVII). Berne: Peter Lang.

− Gohard-Radenkovic A. (2002). Histoire critique des théories de l’interculturel en usage dans le management international. Dans Ch. Giordano & J.-L. Patry (éd.), Multikulturalismus und Multilinguismus (pp. 57-68). Freiburg: Universitätsverlag Freiburg Schweiz.

− Gohard-Radenkovic A. & Stalder P. (2013). Pour en finir avec la conception ordinaire de la notion de culture… Universitas, no 1, octobre. Fribourg : Université de Fribourg.

− Han F. (2013). Une brève histoire du management interculturel. Dans X. Yang & L. Zheng (coord.), Culture et management. Paris : L’Harmattan.

− Mutabazi E. & Pierre Ph. (2008). Pour un management interculturel. De la diversité à la reconnaissance en entreprise. Paris : L’Harmattan.

− Pretceille M. A. (2012). Quelle anthropologie pour quel enseignement ? Dans F. Dervin & B. Fracchiolla (éds), Anthropologies, interculturalité et enseignement-apprentissage des langues. Berne : Peter Lang.

− Rivera A. (1997/2000). Culture. Dans R. Gallissot, M. Kilani & A. Rivera, L’imbroglio ethnique (pp. 63-82). Lausanne: Payot.

− Stalder P. (2010). Pratiques imaginées et images des pratiques plurilingues. Stratégies de communication dans les réunions en milieu professionnel international. Berne: Peter Lang.

− Stalder P. (2013). Management international: développer les compétences en innovant les formations », in X. Yang & L. Zheng, Culture et management. Paris : L’Harmattan.

− Stalder P. (2014). Strike Season ? Gestion des diversités linguistiques et culturelles dans les réunions en milieu professionnel international. Les Cahiers de l’Acedle, volume 11, no 2, Plurilinguisme(s) et entreprise : enjeux didactiques.

− Stalder P. & Tonti A. (dir.) (2014). La médiation interculturelle : représentations, mises en œuvre et développement des compétences. Paris: Editions des archives contemporaines.

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Cadran propose un accompagnement dédié aux dirigeants qui souhaitent adapter leur style de management aux différences culturelles de leurs équipes.

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ANTOINE LEYGONIE-FIALKO

International Executive Coach & Adviser

« Become an inspiring leader »

Antoine Leygonie-Fialko est International Executive Coach & Adviser, spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants à l'international vers “une pensée Claire et Calme, Bienveillante et Puissante”.

Polytechnicien, Ingénieur des Ponts, Architecte et Docteur en Philosophie, il est fondateur de la Co-CREATiVE Communication® et de la société CADRAN qui opère mondialement. Auparavant, il a dirigé 7 sociétés, de la start-up au corporate, en France et à l’international (Europe, Eurasie, Afrique), dans diverses industries (bâtiment, internet, RH…).

Aujourd’hui, fort de plus de 2 000 heures d’Executive Coaching sur 5 continents et 40 pays, il intervient auprès de tout dirigeant à l'international qui vise un leadership d'excellence et souhaite développer toute la puissance qui sommeille en lui et ses équipes.

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